28. نمونههايي از موضوعاتي كه مؤسسه در ارتباط با درستكاري صاحبكار مورد توجه قرار ميدهد، به شرح زير است:
ميزان شناخت مؤسسه از درستكاري صاحبكار معمولاً با استمرار رابطه با آن صاحبكار افزايش مييابد.
29. اطلاعات مؤسسه درباره اين گونه موضوعات ميتواند به عنوان مثال، از طريق زير كسب شود:
30. مؤسسه براي تشخيص اينكه آيا توانايي، صلاحيت، زمان و منابع لازم براي پذيرش كار جديد را دارد يا خير، الزامات ويژه آن كار و سوابق كاركنان موجود در همه سطوح مربوط را بررسي ميكند. موضوعات مورد بررسي توسط مؤسسه عبارتند از:
31. اين موضوع كه پذيرش كار جديد ممكن است به تضاد منافع واقعي يا ظاهري بينجامد نيز مورد بررسي مؤسسه قرار ميگيرد. در صورت شناسايي تضاد منافع بالقوه، مؤسسه مناسب بودن پذيرش كار را ارزيابي ميكند.
32. تصميمگيري در باره پذيرش يا ادامه كار يك صاحبكار موجـود شامـل بررسي آثار نكات عمده شناسايي شده در كارهاي موجود يا قبلي است. براي مثال، صاحبكار ممكن است عمليات تجاري خود را در حوزهاي گسترش داده باشد كه مؤسسه، دانش يا تجربه لازم در آن زمينه را ندارد.
33. در مواردي كه مؤسسه به اطلاعاتي دست يابد كه در صورت دستيابي زودتر به آن از پذيرش كار خودداري ميكرد، سياستها و روشهاي ادامه كار بايد شامل بررسي موارد زير باشد:
الف- مسئوليتهاي حرفهاي و قانوني در شرايط موجود، شامل ملزم بودن يا نبودن گزارش به فرد يا افراد انتخاب كننده مؤسسه يا، در برخي موارد، به مقامات ذيصلاح قانوني.
ب- امكان كنارهگيري از كار.
34. سياستها و روشهاي كنارهگيري از كار، موضوعاتي شامل موارد زير را دربرميگيرد:
منابع انساني
35. مؤسسه بايد سياستها و روشهايي را طراحي و برقرار كند كه از دسترسي به كاركنان كافي داراي توانايي، صلاحيت و پايبندي به اصول اخلاقي لازم براي انجام كار طبق الزامات استانداردهاي حرفهاي، قانوني و مقرراتي و امكان صدور گزارش مناسب شرايط موجود، اطميناني معقول بدست آورد.
36. اين سياستها و روشها، موضوعات زيررا دربرميگيرد:
الف- استخدام.
ب- ارزيابي عملكرد.
پ- تواناييها.
ت- صلاحيت.
ث- فرصتهاي ارتقاي شغلي.
ج- ترفيع.
چ- حقوق ومزايا.
ح- برآورد كاركنان مورد نياز.
مؤسسه با پرداختن به اين موضوعات، ميتواند تعداد و ويژگيهاي افراد مورد نياز براي انجام كارهاي خود را تعيين كند. فرايندهاي استخدامي مؤسسه دربرگيرنده روشهايي است كه مؤسسه را در انتخاب افراد درستكار و مستعد براي ارتقاي تواناييها و صلاحيت، تا حد لازم جهت انجام كارهاي مؤسسه، ياري ميكند.
37. تواناييها و صلاحيت كاركنان از طريق روشهاي گوناگوني چون موارد زير ارتقا مييابد:
38. تداوم صلاحيت كاركنان مؤسسه به ميزان زيادي به پيشرفتهاي حرفهاي مستمر بستگي دارد تا آنان، دانش و تواناييهاي خود را حفظ كنند. از اين رو، مؤسسه در سياستها و روشهاي خود، بر لزوم آموزش مستمر همه كاركنان تأكيد ميكند و منابع و كمكهاي آموزشي مورد نياز را براي قادر ساختن كاركنان به حفظ تواناييها و صلاحيت لازم فراهم ميكند. در موارد در دسترس نبودن منابع فني و آموزشي داخلي، يا به هر دليل ديگر، مؤسسه ميتواند از افراد مناسب و واجد شرايط برون سازماني براي اين منظور استفاده كند.
39. روشهاي ارزيابي عملكرد، حقوق و مزايا و ترفيعات مؤسسه، دربرگيرنده ساز و كارهاي لازم براي شناسايي و تشويق مناسب در موارد ارتقا و حفظ صلاحيت و پايبندي به اصول اخلاقي ميباشد. به ويژه، مؤسسه اقدامات زير را انجام مي دهد:
الف- آگاه كردن كاركنان از انتظارات مؤسسه درباره اصول كاري و اخلاقي.
ب- ارائه نتايج ارزيابي عملكرد، پيشرفت و فرصتهاي ارتقاي شغلي و ارائه مشاورههاي لازم در اين موارد به كاركنان.
پ- كمك به كاركنان براي درك اين امر كه ارتقا به ردهاي با مسئوليت بالاتر، از جمله، به كيفيت عملكرد و پايبندي به اصول اخلاقي بستگي دارد و تخطي از سياستها و روشهاي مؤسسه ميتواند به اقدامات انضباطي منجر شود.
40. فرايند ارزيابي عملكرد كاركنان، به اندازه و شرايط مؤسسه بستگي دارد. در مؤسسات كوچكتر، روشهاي ارزيابي عملكرد كاركنان ميتواند از رسميت كمتري برخوردار باشد.
تعيين گروه كاري
41. موسسه بايد مسئوليت هر كار را به يك مدير مسئول كار واگذار كند. مؤسسه بايد سياستها و روشهايي را برقرار كند كه مستلزم موارد زير باشد:
الف- نام مدير مسئول كار و مسئوليت وي به هيئت مديره و مديران اجرايي اصلي صاحبكار اطلاع داده شود.
ب- مدير مسئول كار تواناييها، صلاحيت، اختيار و زمان مناسب براي ايفاي مسئوليت خود را داشته باشد.
پ- مسئوليتهاي مدير مسئول كار به روشني تعريف و به وي اعلام شود.
42. سياستها و روشها شامل سيستمهاي نظارت بر تناسب حجم كار با ظرفيت كاري مديران مسئول كار است به گونهاي كه اين افراد زمان كافي براي ايفاي مسئوليتهاي خود به نحو مناسب را داشته باشند.
43. مؤسسه همچنين بايد براي هر كار، كاركنان مناسب و داراي تواناييها، صلاحيت و زمان لازم را تعیين كند تا كار طبق الزامات استانداردهاي حرفهاي، قانوني و مقرراتي، انجام شود و مؤسسه بتواند گزارشهاي متناسب با شرايط موجود را صادر كند.
44. مؤسسـه روشهـايي را براي ارزيابـي تواناييها و صلاحيـت كاركنان خود برقـرار ميكند. تواناييها و صلاحيت مورد نظر در هنگام تعيين گروههاي كاري و تعيين سطح نظارت لازم، شامل موارد زير است:
اجراي كار
45. مؤسسه بايد براي كسب اطمينان معقول از انجام كار طبق الزامات استانداردهاي حرفهاي، قانوني و مقرراتي و صدور گزارشهاي متناسب با شرايط موجود توسط مؤسسه، سياستها و روشهاي لازم را طراحي و برقرار كند.
46. مؤسسه از طريق سياستها و روشهاي خود، درصدد حفظ كيفيت انجام كار است. اين امر اغلب از طريق دستورالعملهاي كتبي يا الكترونيكي، نرم افزارها يا ديگر اشكال مستندسازي استاندارد شده، مجموعههاي حاوي رهنمودهاي ويژه صنعت يا موضوعي خاص انجام ميشود. موضوعات مورد اشاره شامل موارد زير است:
47. شناخت همه اعضاي گروه كاري از اهداف كار خود حايز اهميت است. كار گروهي و آموزش مناسب، براي كمك به اعضاي كم تجربهتر گروه كاري جهت كسب شناخت روشن از اهداف كارهاي محول شده، ضروري است.
48. سرپرستي شامل موارد زير است:
49. مسئوليتهاي بررسي بر اين مبنا تعيين ميشود كه اعضاي با تجربهتر گروه، شامل مدير مسئول كار، كار انجام شده توسط اعضاي كم تجربهتر گروه را بررسي كنند. بررسيكنندگان موارد زير را ارزيابي ميكنند:
الف- انجام كار طبق الزامات استانداردهاي حرفهاي، قانوني و مقرراتي مربوط.
ب- تشخيص موضوعات عمده مستلزم بررسي بيشتر.
پ- انجام مشورتهاي مناسب و مستندسازي و بكارگيري نتايج بدست آمده.
ت- ضرورت تجديد نظر در ماهيت، زمان بندي اجرا و ميزان كار انجام شده.
ث- متکی بودن نتايج بهدست آمده بهکار انجام شده و مستندسازي کار انجام شده به گونهاي مناسب.
ج- كافي و مناسب بودن شواهد كسب شده براي پشتيباني از گزارش.
چ- دستيابي به اهداف روشهاي اجراي كار.
مشاوره
50. مؤسسه بايد براي كسب اطميناني معقول از موارد زير، سياستها و روشهاي لازم را طراحي و برقرار كند:
الف- انجام مشورت مناسب در باره موضوعات پيچيده و بحث انگيز.
ب- دسترسي به منابع كافي براي انجام مشورت لازم.
پ- مستندسازي ماهيت و دامنه اين گونه مشورتها.
ت- مستندسازي نتايج حاصل از مشورتها و بكارگيري آن.
51. مشورت شامل گفتگو در سطح حرفهاي مناسب با افراد درون يا برون مؤسسه است كه تخصص كافي براي حل و فصل موضوعات پيچيده يا بحث انگيز را دارند.
52. در مشاوره، از منابع تحقيقاتي مناسب و همچنين، مجموعه تجارب و مهارتهاي فني مؤسسه استفاده ميشود. مشاوره به ارتقاي كيفيت كار و بهبود بكارگيري قضاوت حرفهاي كمك ميكند. مؤسسه با فرهنگ سازي سعي ميكند كه مشورت به عنوان نقطه قوت شناخته شود و كاركنان، به مشورت در باره موضوعات پيچيده يا بحث انگيز ترغيب گردند.
53. مشورت اثر بخش باساير افراد حرفهاي مستلزم اين است كه همه حقايق مربوط در اختيار آنان قرار داده شود تا بتوانند در باره موضوعات فني، اخلاقي و يا غير آن، آگاهانه نظر دهند. اجراي روشهاي مشاوره مستلزم مشورت با افراد داراي دانش، ارشديت و تجربه مناسب در درون يا برون مؤسسه در باره موضوعات عمده فني، اخلاقي و یا غير آن، مستندسازي مناسب نتايج حاصل از مشاوره و بكارگيري این نتایج به گونهاي مناسب است.
54. مؤسسهاي كه به دليل نداشتن منابع داخلي مناسب يا ساير دلايل، به مشورت برون سازماني نياز داشته باشد ميتواند از خدمات مشاورهاي ساير مؤسسات و يا مراجع حرفهاي و قانوني استفاده كند. مؤسسه قبل از استفاده از اين گونه خدمات، صلاحيت ارائه دهنده خدمات را با توجه به هدف مورد نظر، ارزيابي ميكند.
55. مشورت با ساير افراد حرفهاي در باره موضوعات پيچيده يا بحث انگيز، از طريق تأييد توسط مشورت كننده و مشاور، مستند ميشود. جزئيات و دامنه مستندسازي به گونهاي است كه تشخيص موارد زير را ميسر ميسازد:
الف- موضوع مورد مشورت.
ب- نتايج مشورت، شامل هر گونه تصميمات اتخاذ شده، مباني آن تصميمات و چگونگي بكار گيري آنها.
اختلاف نظر
56. مؤسسه بايد سياستها و روشهايي را براي چگونگي برخورد با اختلاف نظر بين اعضاي گروه كاري، اختلاف نظر با مشاوران و اختلاف نظر بين مدير مسئول كار و بررسي كننده كنترل كيفيت كار و نحوه حل و فصل آنها برقرار كند. نتايج كسب شده بايد مستند و بكار گرفته شود.
57. اينگونه روشها، زمينه شناسايي زود هنگام اختلاف نظرها را فراهم ميآورد، راهنماييهاي روشني را در باره اقدامات لازم بعدي ارائه ميدهد و مستندسازي در باره حل و فصل اختلاف نظرها و بكارگيري نتايج بدست آمده را الزامي ميكند. گزارش نبايد قبل از حل و فصل موارد اختلاف نظر صادر شود.
58. مؤسسهاي كه از فرد برون سازماني واجد شرايط و مناسب براي بررسي كنترل كيفيت كار استفاده ميكند، ميداند كه اختلاف نظر ميتواند رخ دهد و براي حل و فصل اين اختلافات، روشهايي را، براي مثال، مشورت با ساير افراد حرفهاي، مؤسسات ديگر يا مراجع حرفهاي يا قانوني، برقرار ميكند.
بررسي كنترل كيفيت كار
59. مؤسسه بايد سياستها و روشهايي را براي الزامي كردن بررسي كنترل كيفيت كار برقرار كند كه ارزيابي بيطرفانه قضاوتهاي عمده به عمل آمده توسط گروه كاري و نتايج بدست آمده در تهيه گزارش، فراهم شود. اين گونه سياستها و روشها بايد شامل موارد زير باشد:
الف- الزام به بررسي كنترل كيفيت كار در مورد همه حسابرسيهاي صورتهاي مالي شركتهاي پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار.
ب- تعيين معيارهاي لازم به منظور تشخيص ضرورت بررسي كنترل كيفيت كار، براي ساير حسابرسيها و بررسيهاي اجمالي اطلاعات مالي تاريخي، ساير خدمات اطمينان بخشي و خدمات مرتبط.
پ- الزام به بررسي كنترل كيفيت كار در مورد همه كار هايي كه معيارهاي تعيين شده طبق بند ”ب“ بالا در مورد آنها مصداق دارد.
60. سياستها و روشهاي مؤسسه بايد تكميل بررسي كنترل كيفيت كار پيش از صدور گزارش را الزامي كند.
61. معيارهاي ياد شده در بند ”59-ب“ دربرگيرنده موارد زير است:
62. مؤسسه بايد سياستها و روشهايي را برقرار كند كه دربرگيرنده موارد زير باشد:
الف- ماهيت، زمانبندي اجرا و ميزان بررسي كنترل كيفيت كار.
ب- معيارهاي تعيين صلاحيت بررسي كنندگان كنترل كيفيت كار.
پ- الزامات مستندسازي بررسي كنترل كيفيت كار.
ماهيت، زمانبندي اجرا و ميزان بررسي كنترل كيفيت كار
63. بررسي كنترل كيفيت كار معمولاً دربرگيرنده مذاكره با مدير مسئول كار، بررسي صورتهاي مالي يا ساير اطلاعات و گزارش مربوط، و، به ويژه، ارزيابي مناسب بودن گزارش است. اين بررسي همچنين دربرگيرنده بررسي كاربرگهاي انتخاب شده درباره قضاوتهاي عمده به عمل آمده توسط گروهكاري و نتايج بدست آمده، است. ميزان بررسي به پيچيدگي كار و خطر نامناسب بودن گزارش براي شرايط موجود، بستگي دارد. بررسي، مسئوليت مدير مسئول كار را كاهش نميدهد.
64. بررسي كنترل كيفيت كار در مورد حسابرسي صورتهاي مالي شركتهاي پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار، شامل توجه به موارد زير است:
بررسيهاي كنترل كيفيت كار در مورد كارهايي غير از حسابرسي صورتهاي مالي شركتهاي پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار ممكن است شامل برخي يا همه اين موارد باشد.
65. بررسي كننده كنترل كيفيت كار، بررسي را به موقع و در مراحلي مناسب از اجراي كار انجام ميدهد تا موضوعات عمده بتواند در اسرع وقت و پيش از صدور گزارش، به گونهاي حل و فصل گردد كه وي را متقاعد سازد.